第二，人才流入量首次接近于流出量，人才引进与稳定工作初见成效

　　全省人才流出的势头逐步减缓，流入的势头逐步显现。全省人才流进流出比由2000年的1：7下降到2004年的1：1.08,基本结束了“孔雀东南飞”的历史。在一次问卷调查中，全省人才队伍中，有很高离职意向的人才仅占被调查总体的7.1%，其中经营管理人才所占比例最低，仅为6.8%。69.6%的人才目前没有离职的意向。这说明，江西省人才队伍总体状况趋于稳定。这个结果与全省人才流入流出的实际情况比较吻合。虽然调查中有84.6%的人才认为江西省引进人才的最大困难是经济发展落后，但同时也有80.2%的人才认为，只要江西经济发展势头良好，即使条件艰苦，我也愿意在江西努力工作。这说明，江西这几年实施的大开发、大开放战略以及人才强省战略，在吸引和鼓励人才为江西服务上已经发挥了积极的作用。

　　第三，人才使用效益指标呈递增态势，人才对经济增长的贡献显著提高

　　在学术界，衡量一个地区人才工作成效的高低，不仅要看这一地区人才的总量、素质，更要看这一地区人才使用的效益，即人才为社会所做贡献的大小，其衡量标准用相对离差指数（即局域人均国内生产总值与全域人均国内生产总值的比值除以局域从业人员人才密度与全域从业人员人才密度的比值）和绝对离差指数（即局域人均国内生产总值与全域人均国内生产总值的比值减去局域从业人员人才密度与全域从业人员人才密度的比值）来表示。虽然全省密度仍然偏低，如2003年仅为4.5%，大大低于国际公认的经济腾飞的7%的人才密度标准，也低于全国6.1%的平均水平，全省人才使用的相对离差指数已从2001年的0.8,上升到2003年的0.9。与全国及中部六省的差距在明显缩小。这说明，江西省人才队伍在经济社会发展过程中起到了应有的作用。

　　实施人才战略的重点和难点

　　近年来江西的经济虽然得到了迅速发展，但因为历史原因，江西经济仍相对落后，各项经济指标在全国排名均在中下水平，区位劣势问题并未根本好转。经济、社会发展的滞后，对人才的积聚是不利的，这是江西实施人才战略最大的困难之处。因此，如何把江西不利的区位劣势转化为人才积聚的优势，是人才战略制定与实施中的难点。

　　只有抓住人才培养、吸引和使用三个环节，完善现代人才资源基础实施，加强人才能力建设，创建良好的创业环境，才能达到“加大人才管理动力，激发人才使用活力，提高人才自身能力，增强人才群体合力”的新境界。